Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Что ожидает работника по ст 74 ТК РФ в настоящее время?
. За 2 меяца предупредили письменно, что в связи с реорнанизацией филиал не филиал, а должность моя не начальник отдела, а руководитель группы с сохранением моих должностных обязанностей. Согласилась, написала заявление на перевод на другую должностью, еще время не подошло, поэтому пока я начальник отдела.
И вдруг со мной устно ведут переговоры, что меня понизят в должность специалиста как все мои. Вопросы:
—
по статье 74 меня могут понизить, если технологически в работе группы вообще ничего не меняется? реорганизация заключается только в переименовании регинальной сети
-в 74 статье есть условие, что ее можно применять, если не меняются трудовая функцияк. Но я начальник и стать специалистом без изменения долностных обязанностей фактически не возможно — половина моих обязанностей — контроль, распределение, обучение, организация, составление планов и т.д. а вторая половина это та же работа как и у моих подиненных. Так можно ли меня понизить и при этом в уведомлении указать с сохранением трудовой функии? Могу ли я смело говорить, что реорганизация не касается изменения условий, технологии или модернизации моих функций, поэтому это в чистом виде сокращение моей ненужной должности и будьте любезны дате мне не уведомление об изменении условий, а уведрмление о сокращении моей единицы? В уведомлении о реорганизации по ст 74 должно бытьчтто нибудь указано об оплате труда?
Добрый день! Новая редакция ст. 74 ТК РФ указывает, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако — подчеркнем — эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ). В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей. В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным пунктом 7 части 1 ст.77 ТК РФ.
спасибо за подробный ответ. Но мой вопрос был несколько в другом. Я сейчас начальник над специалистами. В нашей работе аналитиков и в процессе взаимодействия с другими подразделениями все изменения уже произошли, есть инструкции и методология на эту тему. Так вот мои трудовые функции сейчас — это руководство отделом. Вопрос — законно ли ссылаясь на ст 74 предлагать мне должность как у моих подчиненных? Ведь главное это сохранение трудовой функции? Но если я руководитель как эта функция может перейти на рядового специалиста? Или это завуалированное под ст. 74 сокращение моей руководящей должности? Меняется штатка в целом, не нужны нашим хозяевам более сложные структуры филиалов, хотят все оптимизировать и уменьшить соответственно штат и оплату. Так где же грань между тем что меняются условия и необходимостью уменьшить штат, убрать количество начальников? Повторяю технологически ничего не поменяется. Только было 2 специалиста и начальник, а надо чтобы было просто три специалиста. Против сокращения моей должности в принципе ничего не имею, но имеют новые хозяева. Согласитесь заплатить за 2 недели по 74 ст или за 5 мес по 81 две большииие разницы. Вот я и цепляюсь за фразу в ст 74 о сохранении функции. Я буду спецом и функции руководителя не должны быть в моих функциях, поэтому ст 81!!! Разве я неверно рассуждаю?
Добрый день! А зачем Вам 81 ТКРФ? Она не нужна вообще, понятно Вы немного расстроены, но если не хотите потерять работу соглашайтесь с работодателем. Да, к сожалению процессы оптимизации происходят во многих организациях и вариант со ст. 74 ТКРФ более подходящий. Все будет хорошо. Удачи!