Людмила, день добрый!
По общему правилу, при увольнении работника по сокращению численности:
1. издается приказ (Вам вручили уведомление за два месяца до даты увольнения и дали подписать приказ);
2. работники предупреждаются и им предлагаются имеющиеся вакансии (предложили? Если вакансии Вам не предлагались, увольнение может быть признано судом незаконным);
3. определяются лица, которые имеют преимущественное право на оставление на работе (беременная женщина, а также имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокая мать с ребенком-инвалидом в возрасте до 18-ти лет или ребенка до 14-ти лет, семейных работников при наличии 2-х и более иждивенцев и т.п.);
4. уведомляются органы занятости и запрашивается мнение профсоюза (если процедура уведомления не будет соблюдена, а также в случае нарушений сроков, Ваше увольнение может быть признано судом незаконным);
5. оформляется расторжение трудового договора;
6. выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
Если Вы считаете, что ваши права нарушены, то можете обжаловать увольнение в районном суде по адресу работодателя либо по месту Вашего жительства. Иск будет «о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула» + можно заявить компенсацию морального вреда. Срок: 1 месяц со дня вручения Вам приказа, дня выдачи трудовой книжки или дня, когда Вы отказались от получения приказа об увольнении или трудовой книжки ст.391, 392 ТК РФ.
— Позвоните на «Открытую Инспекцию Труда» — онлайнинспекция.рф/
— Можете обратиться в Государственную инспекцию труда в г. Москве — git77.rostrud.ru/
По вопросам заявлений в СМИ полагаю, что это не официальная правовая информация, не является законом и не обязательно к применению, это даже не ответ на официальный запрос.
К сожалению, если все выполнено правильно и формально будет соблюден весь порядок, то суд скорее всего откажет с формулировкой: «Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения»
Всего доброго!
