Можно ли уволить дистанционного работника за переезд в Таиланд без уведомления

Question

Решить трудовой спор Ситуация: В ООО «ХХ» оформлен на работу сотрудник, который выполняет свои обязанности дистанционно на постоянной основе (дистанционный сотрудник). Выдержки из трудового договора: 1.1.По настоящему Договору Дистанционный работник обязуется выполнять трудовые функции, предусмотренные должностной инструкцией, вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, а именно по адресу : г. Москва ул. Бауманская д. 14 кв. (фактическое место жительства работника) 1.2. В трудовом договоре указано рабочее время и время отдыха. (5-дневная рабочая неделя с выходными днями: суб., воскр. С 9.00 до 18.00 , перерыв на обед с 13-14.00) 1.3. Работодатель обеспечивает Дистанционного сотрудника ноутбуком, мобильным телефоном и сим-картой с оплачиваемой мобильной связью и интернет. Взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена электронными документами посредством сети Интернет: Работник обязуется предоставлять скан-копии подписанных со своей стороны документов по электронной почте, а оригиналы документов направлять Работодателю по почте заказным письмом с уведомлением, предусмотренных ст.65 ТК РФ, на бумажном носителе либо привозить в офис Работодателя лично. (согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО). Через некоторое время работодателю стал известен факт, что дистанционный сотрудник, не сообщив, изменил место пребывания на страну - Таиланд. Работодатель зафиксировал данный факт и принял решение расторгнуть трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Вопросы: 1. По вашему мнению, на сколько корректна были применена ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ? 2. Опишите пошаговую процедуру документальной фиксации (что можно зафиксировать, каким образом, как доказать, как задокументировать) и увольнения по данной статье? 3. Какие документы трудовых отношений между работником и работодателем Вам понадобятся проанализировать и изучить для увольнения по данным основаниям? 4. Как вы предполагаете выстраивать линию защиты, чем апеллировать если сотрудник подаст судебный иск на незаконное увольнение?

Ольга Николаева · Answer

Здравствуйте, Сразу приложу свежее решение суда по аналогичному случаю, которое прошло и апелляцию и кассацию. Суды отказали Истцу ( Работнику) в удовлетворении его исковых требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=KSOJ002&n=153169 Хоть трудовой кодекс не говорит о прямом запрете о заключении дистанционного трудового договора с находящимися за границей работниками. Но уже ни раз и Минфин и Роструд высказывали свою позицию, что с ними нужно заключать договора ГПХ. Трудовые договора не допустимы. Такой вывод подтверждается Минтрудом России ( письма от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755, от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 07.12.2016 № 14-2/ООГ-10811, от 07.08.2015 № 17-3/В-410) https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/405275293/ xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/168940

Антон Калинин · Answer

Добрый день! 1. Корректность применения ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ Ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником, если он: — без согласования изменил место работы (т.е. фактическое место выполнения трудовых обязанностей), — нарушил условия трудового договора, где указано место работы (г. Москва, ул. Бауманская). Оценка корректности увольнения: — Если в трудовом договоре прямо указано место работы (Москва), а работник без уведомления переехал в Таиланд, это является нарушением. — Однако если в договоре нет прямого запрета на работу из другой страны, работник может оспорить увольнение, ссылаясь на дистанционный характер работы. Риски: — Суд может встать на сторону работника, если в договоре не было четкого запрета на работу из-за границы. — Если работодатель не доказал, что переезд в Таиланд повлиял на выполнение обязанностей, увольнение могут признать незаконным. Вывод: Увольнение возможно, но только если: — В договоре четко указано, что работник обязан работать из Москвы (или РФ). — Работодатель документально зафиксировал нарушение и дал работнику возможность объясниться. 2. Пошаговая процедура фиксации нарушения и увольнения Шаг 1. Фиксация нарушения — Доказательства переезда: — Скриншоты сообщений, соцсетей, геолокации (если работник указывал, что находится в Таиланде). — IP-адреса входа в корпоративные системы (если работодатель ведет логин). — Письменные показания коллег (если они знали о переезде). — Чеки, билеты (если работник использовал корпоративную карту или отправлял документы из Таиланда). — Акт о нарушении – составляется комиссией (если есть доказательства). Шаг 2. Запрос объяснений у работника — Направляется письмо на электронную почту (с уведомлением о прочтении) с требованием предоставить объяснения в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). — Если ответа нет – составляется акт об отказе дать объяснения. Шаг 3. Издание приказа об увольнении — Основание: ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ (нарушение условий договора о месте работы). — Формулировка: «В связи с изменением работником места работы без согласования с работодателем, что является нарушением условий трудового договора». Шаг 4. Оформление увольнения — Вносится запись в трудовую книжку (если она электронная – направляется уведомление). — Выплачиваются все положенные суммы (зарплата, компенсация за отпуск). 3. Документы, которые нужно изучить Для обоснования увольнения потребуются: 1. Трудовой договор (пункт о месте работы). 2. Должностная инструкция (если там есть ограничения по месту работы). 3. Правила внутреннего трудового распорядка (если есть запрет на работу из-за границы). 4. Переписка с работником (уведомления, объяснительные). 5. Доказательства переезда (скриншоты, логин, акты). 6. Приказ об увольнении и уведомления. 4. Линия защиты работодателя в суде Если работник подаст иск, работодатель должен доказать: 1. Место работы было согласовано (п. 1.1 договора – Москва). 2. Переезд в Таиланд – это изменение места работы, а не просто временное нахождение за границей. 3. Работодатель не давал согласия на работу из другой страны. 4. Нарушение могло повлиять на работу (например, проблемы с доступом к серверам, разница во времени, налоговые риски). Нормы права: — Ст. 312.1-312.5 ТК РФ – регулирование дистанционной работы. — Ст. 57 ТК РФ – обязательные условия трудового договора (место работы). — Ст. 192, 193 ТК РФ – порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд может встать на сторону работника, если: — В договоре нет четкого запрета на работу из-за границы. — Работодатель не доказал, что переезд мешал работе. Рекомендации работодателю 1. Уточнить трудовой договор – прямо прописать запрет на работу из других стран. 2. Ввести в ПВТР правила о необходимости уведомлять о смене места работы. 3. Фиксировать все нарушения (акты, переписка). Если суд признает увольнение незаконным, работника восстановят с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).