Мы должны ходить на работу в это время?

Здравствуйте. Ваш вопрос действительно важен и касается соблюдения трудовых прав работников в ситуации приостановки деятельности учреждения по независящим от работников причинам. Разберем ситуацию по существу, с учетом действующего законодательства и практики его применения.

 
Ситуация:
В детском саду прекращен прием детей на несколько дней из-за отключения водоснабжения. Руководство собирается перевести работников на оплату в размере 2/3 от оклада (тарифной ставки), не предоставляя возможности работать.

 
Правовая основа:
Согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ, если работник не может выполнять свою работу по причинам, не зависящим от него и работодателя, — это считается вынужденным простоем, и работодатель обязан оплатить этот период не ниже 2/3 средней заработной платы.

Однако есть важные нюансы:

Если работа может быть выполнена, пусть и без детей, — это не простой.

Например, воспитатель может заниматься подготовкой документации, отчетности, планами, методической работой.
То же касается младших воспитателей, специалистов, завхоза и других сотрудников: текущая работа есть, и если она действительно возможна, то отправить на простой без уважительной причины нельзя.
Простой оформляется приказом, где должно быть указано:

причина простоя;
его продолжительность;
категории работников, которых он касается;
форма оплаты (2/3 от тарифной ставки или среднего заработка).
Если работник фактически находится на рабочем месте и выполняет поручения работодателя, — это не простой, а обычная работа, подлежащая оплате в полном объеме.
Решение о простое не должно быть произвольным.

Руководство должно доказать, что выполнять трудовые функции объективно невозможно.
Простой может быть обоснован только при полной невозможности использовать труд работника ни на каком участке работы.
 
Практика и позиция судов:
Верховный Суд РФ и суды нижестоящих инстанций неоднократно подчеркивали, что перевод работников на простой возможен только при наличии обоснованных причин и невозможности выполнения трудовых обязанностей.

Пример из практики:
Если работодатель объявил простой, но сотрудники могли выполнять внутреннюю работу (заполнение журналов, методическая подготовка и т.п.), суды вставали на сторону работников и признавали действия работодателя незаконными.

 
Что делать вам:
1. Попросите письменный приказ о простое.
Если его нет — работодатель не имеет права снижать оплату.

2. Заявите, что вы готовы выполнять работу.
Направьте работодателю письменное заявление (в свободной форме), что вы находитесь на рабочем месте и готовы выполнять свои трудовые функции, в том числе внепедагогическую работу (документация, методическая подготовка и т.д.).

3. Фиксируйте свое присутствие.
Если вы приходите на работу, фиксируйте это — через журнал, фото, отметки о входе.

4. Если руководство всё же оформляет простой и не пускает на работу — просите копию приказа.
Такой документ может потребоваться для обращения в трудовую инспекцию или суд.

 
Резюме:
Работодатель не имеет права переводить на простой (2/3 оплаты), если вы можете выполнять свою работу, даже без детей.
Если же фактически доступ к рабочему месту перекрыт и вы не можете работать, — это может быть признано простоем по вине работодателя, а в этом случае оплата производится в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а не оклада.

 
️Важный момент:
Если простой оформлен, но вы не согласны, обращайтесь в Государственную инспекцию труда или прокуратуру. Обращение можно подать онлайн через онлайн-инспекцию.