Поэтому два раза я не смогла снять итоговый отчёт по кассе и по эквайринговому терминалу, который является обязательным

Question

Здравствуйте! Я являюсь управляющим структурного подразделения в крупной федеральной сети оптик. Мною был подан судебный иск о взыскании с работодаля не выплаченных мне денежных средств за 120 часов по итогам учёного периода. После этого на меня стало оказываться давление со стороны руководства, в частности супервайзера. Более 50% штата было переведено в другие подразделения, соответственно, на их места были направлены сотрудники из других подразделений. Отмечу, что адрес структурного подразделения указан в нашем трудовом договоре, но никаких предупреждений об изменениях (ст. 74), никаких приказов о переводах не было, так как ни одним сотрудником не было написано письменное заявления, согл. ст. 72.1 ТК РФ, так как эти действия супервайзера повлекли за собой существенное изменение трудового договора. Более того, есть личная переписка с сотрудниками, где они пишут об угрозе увольнением со стороны супервайзера. Сегодня супервайзером в подразделение был "переведён" управляющий из другого подразделения с комментарием, что я не справляюсь со своими служебными обязанностями и теперь в подразделении будет работать два управляющих. По традиции никаких распоряжений или приказов мне предоставлено не было. И больше трех недель назад мне заблокировали учётную запись и доступ к рабочим программам. Моя зарплата складывается из окладной части и бонусов за продажи. Так как теперь я не смогу совершать продажи под своим именем, получая за это определённый процент, то, соответственно, это сразу повлечёт за собою снижение моих доходов. Генеральный директор ООО никак не реагирует на мои письма. Вопрос 1: какие действия я должна предпринять (если можно, то со ссылками на действующее законодательство)? И возможно ли будет впоследствии компенсировать снижение (непонятно на какой срок) моих доходов? Также из-за частых перебоев в сети интернет, начала самопроизвольно закрываться рабочая программа 1С. Так как моя учётная запись заблокирована, то открыть программу вновь, если вечером нет сотрудников, кроме меня, не представляется возможным, так как у каждого свои логин и пароль. Поэтому два раза я не смогла снять итоговый отчёт по кассе и по эквайринговому терминалу, который является обязательным. Объяснительная по таким инцидентам обычно пишется на имя генерального директора, но отправляется в бухгалтерию. Я отправила эту объяснительную и ген. директору, так как считаю, что тот, на чьё имя составляется документ, должен его получить. Вопрос 2: если вновь по техническим причинам закроется 1С и я не смогу снять итоговый отчёт, какие последствия это может повлечь для меня?

Сергей Берестов · Answer

Здравствуйте, Наталья! В первую очередь надо отметить, что, согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ: Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; То есть работодатель Вас обязан обеспечить той работой, на которую с Вами заключен трудовой договор. Вопрос 1: какие действия я должна предпринять (если можно, то со ссылками на действующее законодательство)? И возможно ли будет впоследствии компенсировать снижение (непонятно на какой срок) моих доходов? Что касается снижения вашего уровня доходов за счет вероятного уменьшения бонусов за продажи (по своей сути, это премии). Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ: Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования , устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей . При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. То есть премии входят в систему оплаты труда у конкретного работодателя и устанавливаются локальными (внутренними) нормативными актами работодателя. Это либо какие-то внутренние положения об оплате труда, либо предусматривается для каждого конкретного работника в заключенном с ним трудовом договоре.

Иван Агибалов · Answer

Здравствуйте Наталья. … Более 50% штата было переведено в другие подразделения, соответственно, на их места были направлены сотрудники из других подразделений. Отмечу, что адрес структурного подразделения указан в нашем трудовом договоре, но никаких предупреждений об изменениях (ст. 74), никаких приказов о переводах не было, Статья 74 Трудового кодекса РФ здесь вообще неприменима. т.к. в рамках указанной статьи прямо запрещено изменение трудовой функции, согласно же указанным обстоятельствам речь идёт о — переводе. что является изменением трудовой функции работника и допускается только с согласия работника путём заключения с ним допсоглашения к трудовому договору. иное будет являться нарушением закона и прав работников. Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Дарья Разина · Answer

Уважаемая Наталья, здравствуйте! Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/1eaf2e1beb877bbca22338c719320a5b9c692297/ Более того, есть личная переписка с сотрудниками, где они пишут об угрозе увольнением со стороны супервайзера. Над супервайзером тоже есть «начальник». Вы трудовой договор подписывали наверняка с генеральным директором ООО. В Вашей ситуации рекомендую действовать следующим образом. Во-первых, фиксируйте все нарушения работодателя - блокировку Вашей учетной записи, необоснованное введение второго управляющего, угрозы увольнения и давление со стороны руководства — аудиозаписи подойдут. Все эти факты могут быть учтены судом, если спор дойдет до суда ( о нарушении прав работника — иди увольнения под «давлением», а также как препятствие в исполнении трудовых обязанностей. Во — вторых, обязательно письменно обратитесь к работодателю с требованием разблокировать учетную запись и предоставить возможность выполнять трудовые функции, а также с просьбой разъяснить порядок введения второго управляющего. Сохраняйте копии своих обращений и ответы. По техническим сбоям 1С и невозможности снять итоговый отчет, отмечу, что если Вы своевременно уведомили работодателя и объяснили причины, то привлечение к дисциплинарной ответственности маловероятно, так как отсутствует Ваша вина. Важно всегда оформлять объяснительные и уведомлять руководство о технических проблемах. Согласно ст.392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, .. www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/eff4cd3e27ee6ffdc716306e3cab5c403c3c2dcb/ В целом, Ваши действия должны быть всегда документированы и подкреплены ссылками на нормы ТК РФ. Это позволит отстоять права, а так, лучше конечно задуматься о смене работодателя. С уважением, Дарья Алексеевна.