Порядок применения главы 32 ТК РФ Ученический договор

Отличнаимея на руках чёткую скопировать и отправить юристу или использовать как план для устной консульт · Работодатель: ООО «Лизинг-Трейд» (ИНН 1655237473, юр. адрес: 420021, г. Казань, ул. Галиаскара Камала, д. 41, офис 406). Компания публичная, выпускает облигации, финансовая отчётность доступна. 2. Основание трудовых отношений: · Трудовой договор № 1/08-ТД (на руках у работника). · Дата начала работы: 30.03.2026 · Испытательный срок: 3 месяца. · Оклад: 40 000 рублей. 3. Фактические обстоятельства (хронология): · 15.04.26: Отработано полмесяца, включая период временной нетрудоспособности (больничный лист закрыт) и три дня отгула без сохранения зарплаты 15.04.26: Работодатель без объяснения причин потребовал увольнения по собственному желанию. Под психологическим давлением работник написал заявление об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приказ об увольнении и обходной лист подписаны не были. · 15.04.26: До даты увольнения у работника изъяли ключи и корпоративную сим-карту. · [Сегодняшняя дата, до 15:00]: Работник направил заказным письмом с описью вложения на юридический адрес работодателя письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении на основании ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Копия заявления и почтовый чек на руках. · Назначена встреча: Сегодня в 15:00 по инициативе работодателя. 4. Ключевые правовые вопросы: 1. Действительность увольнения: Является ли увольнение состоявшимся, если работник отозвал заявление до издания приказа, а сам приказ и обходной лист не подписывались? 2. Понуждение: Есть ли в действиях работодателя состав нарушения (понуждение к увольнению), и как это влияет на действительность заявления? 3. Увольнение по ст. 71 ТК РФ: Может ли работодатель в текущей ситуации (малый срок работы, больничный, отсутствие письменных претензий о несоответствии) законно уволить работника как не прошедшего испытательный срок? Каковы судебные риски для работодателя при таком увольнении? 4. Перспективы судебного спора: Каков потенциальный размер требований работника в случае признания увольнения незаконным (вынужденный прогул по ст. 234 ТК РФ, моральный вред) и каковы сопутствующие риски для работодателя (штраф ГИТ по ст. 5.27 КоАП РФ, госпошлины)? 5. Соглашение сторон: Целесообразно ли в данной ситуации предлагать работодателю расторжение договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере одного оклада (40 000 рублей)? Каковы юридические риски такого соглашения? 6. Риски для работника: Может ли работодатель переквалифицировать ситуацию в прогул, учитывая изъятие средств доступа и оформленный отгул? 5. Цель работника: · Получить правовую оценку перспектив спора. · Выработать оптимальную стратегию поведения на встрече в 15:00 (скрипт переговоров, варианты действий в зависимости от реакции работодателя). · Понять, стоит ли соглашаться на увольнение без выплат или есть смысл настаивать на 40 000 рублей / обращаться в суд. 6. Вопрос к юристу: · Какова наиболее реалистичная и безопасная стратегия действий на ближайшие 24 часа с учётом описанных обстоятельств? --- Это резюме позволит юристу мгновенно войти в курс дела и дать предметную консультацию. Удачи на встрече и в отстаивании своих прав!

Вопрос по трудовому праву. Я работник. Работаю по ТК РФ, договор заключен 5 лет назад. Почти всё это время работаю дистанционно. Соглашения об удалёнке не подписывал. Также, кажется, не подписывал и должностную инструкцию. Сейчас работодатель хочет меня сократить, предлагая 1 оклад + отпускные. Моё требование на 2 оклада в руководстве не согласовали. Ещё нюансы: 1. Я работаю удаленно из другой страны, приехать в РФ возможности нет. 2. Есть сестра - юрист, на которую оформлена доверенность представлять меня в суде, но живёт он в Уфе, когда работодатель - в Москве Вопрос, который хочу решить: Стоит ли игра свеч для меня? Есть ли шансы в итоге получить 2 оклада и больше через конфликт или лучше забрать 1 оклад и расстаться полюбовно?

Очень сложная трудовая ситуация, помогите пожалуйста. В 2012 году были заключены два трудовых договора на удаленную работу на неопределенный срок, так как на тот момент удаленная работа никак не регламентировалась, в договоре нет раздела порядка взаимодействия с работодателем, также в нем указано, что вносить изменения можно только с согласия работника. На данный момент работники халатно выполняют свою работу, не берут трубку в рабочее время, периодически не отвечают на сообщения и так далее. В связи с чем встал вопрос о том, чтобы либо установить порядок взаимодействия через доп соглашение, либо перевести сотрудников на очную работу в офис, однако сотрудники настроены негативно, с любыми указанными изменениями не согласны, хотя по закону, который был введен после подписания договора у нас должен быть установлен порядок взаимодействия. В итоге получается, что мы никак не можем изменить условия и являемся заложниками этих трудовых договоров. Под статью 74 ТК РФ мы не подпадаем. Есть ли у нас какие то варианты?