Что делать, если незаконно сократили с работы?

Добрый день. 

Евгений, вы обратились в раздел конституций.

Разбор документов и их правка это отдельная услуга в чате юриста.

Главное, что вам нужно сделать прямо сейчас — это подать иск в суд, так как срок на оспаривание увольнения составляет всего 1 месяц.

Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, у вас есть ровно один месяц со дня вручения вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (или предоставления сведений о трудовой деятельности).

Жалобы в ГИТ и прокуратуру этот срок не приостанавливают. Если вы пропустите месячный срок, суд откажет в иске только по этому основанию, даже если сокращение было полностью незаконным.

Чтобы увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности) было законным, работодатель обязан строго соблюсти пять условий. Убедитесь, что в ваших заявлениях сделан акцент на нарушение этих статей.

Должность должна быть действительно исключена из штатного расписания. Если на ваше место сразу взяли другого человека под другим названием должности — это фиктивное сокращение.

Уведомление за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вас обязаны были предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель обязан предлагать вам все вакантные должности (как соответствующие квалификации, так и нижестоящие/нижеоплачиваемые), имеющиеся у него в данной местности, в течение всего периода с момента уведомления до дня увольнения.

Преимущественное право должно быть соблюдено. Оставляют сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях предпочтение отдается семейным (при наличии 2 и более иждивенцев), единственным кормильцам, инвалидам боевых действий и т.д. Работодатель обязан был провести сравнительный анализ, если сокращалась одна из нескольких одинаковых должностей.

Здравствуйте, Евгений.

Проверка и правка документов может быть осуществлена в рамках отдельной услуги в чате.

В вопросе мы можем Вам дать общие рекомендации.

В вашем случае как минимум нарушение срока предупреждения об увольнении по сокращению штата, предусмотренный статьёй 180 Трудового кодекса РФ.

Могу в чате оказать Вам услугу по проверке и правке Ваших документов.

С уважением! Г. А. Кураев

Уважаемый Сергей!

Из изложенных Вами обстоятельств следует, что имеются основания сомневаться в законности увольнения по сокращению.

Работодатель действительно вправе самостоятельно принимать решение об изменении организационной структуры, сокращении численности или штата работников. Однако это право не является безусловным. Если работник оспаривает увольнение, именно работодатель обязан доказать, что сокращение было вызвано объективными причинами, а не использовалось лишь как способ избавиться от конкретного сотрудника. Такой подход неоднократно подтвержден Верховным Судом РФ (определение от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Хотя закон не требует заранее составлять экономическое обоснование сокращения, в суде работодателю придется объяснить, почему возникла необходимость ликвидировать должность. Обычно это связывают с уменьшением объема работ, оптимизацией структуры, изменением технологии производства, реорганизацией и другими объективными причинами. Суды проверяют не только наличие приказов о сокращении, но и реальные причины принятого решения, а также их связь с увольнением конкретного работника (определение Четвертого КСОЮ от 23.11.2021 № 88-23008/2021, определение Девятого КСОЮ от 10.03.2022 № 88-2286/2022). Если таких причин работодатель подтвердить не сможет, сокращение может быть признано фиктивным.

В Вашем случае обращают на себя внимание сразу несколько обстоятельств.

Вы указываете, что незадолго до сокращения были приняты новые сотрудники, которым впоследствии передали Ваши обязанности. Если работа фактически продолжает выполняться, а изменились только исполнители, это может свидетельствовать о том, что реального сокращения не произошло.

Кроме того, отдел продолжает существовать, а количество штатных единиц после Вашего увольнения, как Вы указываете, даже увеличивается. При таких обстоятельствах суд будет оценивать, действительно ли работодатель сокращал должность либо фактически сохранил прежний объем работы, изменив лишь штатное расписание.

Также следует обратить внимание на кадровые перестановки, произведенные непосредственно перед сокращением. В настоящее время судебная практика исходит из того, что перевод одного из потенциально сокращаемых работников на вакантную должность накануне сокращения может свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения. Суды указывают, что таким способом работодатель фактически лишает остальных работников возможности претендовать на эту вакансию и уклоняется от соблюдения требований статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

Именно к такому выводу пришел Седьмой кассационный суд общей юрисдикции, который признал увольнение незаконным, поскольку работодатель сначала перевел одного инженера на вакантную должность, а затем сократил другого инженера, не предложив ему эту работу. Суд указал, что перевод был произведен исключительно для того, чтобы не предлагать вакансию другому сокращаемому работнику и избежать оценки преимущественного права на оставление на работе (определение от 10.06.2021 № 8Г-6913/2021).

Кроме того, работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые появляются в организации в течение всего срока предупреждения о сокращении. Если в этот период велся прием сотрудников либо размещались объявления о вакансиях, но Вам эти должности не предлагались, это также может свидетельствовать о нарушении требований трудового законодательства.

Отдельно необходимо проверить соблюдение срока предупреждения о сокращении. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Если уведомление было вручено 1 июня, а увольнение оформлено 31 июля, возникает вопрос о соблюдении этого срока, поскольку два месяца в данном случае не истекают. Нарушение срока предупреждения само по себе является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Алгоритм действий:

Шаг 1. Получите копии всех документов, связанных с увольнением: приказ, уведомление о сокращении, сведения о трудовой деятельности.

Шаг 2. Сохраните доказательства, подтверждающие фиктивность сокращения: объявления о вакансиях, переписку с работодателем.

Шаг 3. Подайте жалобы в Государственную инспекцию труда и прокуратуру, подробно изложив все выявленные нарушения: возможную фиктивность сокращения, непредложение вакансий, перевод работников перед сокращением, прием новых сотрудников, а также нарушение срока предупреждения.

Шаг 4. Не дожидаясь окончания проверок, обратитесь в суд. По спорам об увольнении срок обращения составляет один месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). Ответы ГИТ и прокуратуры впоследствии можно представить в суд как дополнительные доказательства.

Если после ознакомления с консультацией у Вас останутся вопросы или потребуется дополнительная помощь при проверке искового заявления, жалоб либо иных документов, Вы можете написать мне в чат.