Защита прав работника

Нередко предприниматели приходят
к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в
другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или,
наоборот, их укрупнить. Для того чтобы изменить структуру организации, в
гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического
лица (ст. 57 ГК РФ). Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического
лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.
Эта операция может быть осуществлена по решению учредителей (участников)
организации либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными
документами. В случаях, установленных законом, реорганизация возможна только с
согласия уполномоченных государственных органов или по решению суда. Данные
случаи рассмотрены в ст. ст. 27 и 38 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ
«О защите конкуренции». При реорганизации предприятий всегда
возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у
кадровиков. Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками?
Какие категории работников могут быть уволены? Как правильно внести запись в
трудовую книжку? Давайте разберемся.

Что
такое реорганизация?

Юридическое
лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме
присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших
юридических лиц. При реорганизации в форме присоединения к одному юридическому
лицу другого первое считается реорганизованным с момента внесения записи в
ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица. Согласно
ст. 58 ГК РФ порядок правопреемства при реорганизации следующий:

— при
слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь
возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом;

— при
присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и
обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным
актом;

— при
разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь
возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом;

— при
выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к
каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического
лица в соответствии с разделительным балансом;

— при
преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида
(изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу
переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в
соответствии с передаточным актом.

В ст. 75
ТК РФ сказано, что реорганизация юридического лица не может служить основанием
для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако в Письме Роструда от
05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при реорганизации возможно фактическое
сокращение численности или штата работников организации. При этом, как правило,
изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные
подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этих
условиях у сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией
возникает преимущественное право на оставление на работе.

Согласно
ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,
которая является для них постоянным и основным источником средств к
существованию);

— лицам,
в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье
или профессиональное заболевание;

— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва
от работы.

В
вышеуказанной статье также отмечается, что преимущественным правом на
оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если
это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.
Если работники все же попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом
персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК
РФ). При этом в соответствии со ст. 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под
сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного
заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Если же
в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для
увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия
трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не
позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК
РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним
продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо
Роструда от 05.09.2006 N 1553-6).