Трудовые споры в суде

Question

Здравствуйте! При увольнении мне начислили только компенсацию за неиспользованный отпуск. После долгих переговоров моего непосредственного руководства с расчетным отделом, мне доначислили оклад за отработанные дни, без премиальной части, которая за весь период работы выплачивалась ежемесячно фиксированной суммой, что отражено в справках 2-НДФЛ за все годы работы и прописано в трудовом договоре. Оснований для удержания премии не было – за время работы я добросовестно исполняла все возложенные на меня обязанности, без нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Я обратилась в трудовую инспекцию с заявлением, на которое получила следующий ответ: «Установлено, что согласно п. 1.4 и 2.6 "Положения об оплате труда работников предприятия и его структурных подразделений" переменная часть начисляется работнику по результатам работы за месяц в целом и на основании приказа руководителя организации. С указанным Положением об оплате (утвержденном в 2011 году) вы были ознакомлены при приеме на работу (до подписания трудового договора) п. 10 трудового договора в соответствии со ст. 68 ТК РФ. Оснований для внесения предписания не усматривается. В том случае, если вы считаете, что ваши права нарушены разъясняю, что вы имеете право обратиться в суд. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов в соответствии со ст. 393 ТК РФ». Подскажите, пожалуйста, каковы шансы на успех при обращении в суд? Существует ли практика положительного решения суда при наличии подобных формулировок в Положении об оплате труда? Хочу подчеркнуть, что у моего непосредственного руководства претензий к моей работе нет и никогда не было (наоборот, я была ценным сотрудником, с которым не хотели прекращать трудовые отношения).

Виктор Богаченков · Answer

переменная часть начисляется работнику по результатам работы за месяц в целом и на основании приказа руководителя организации. Здравствуйте! Для выплаты переменной части премии должны быть установлены критерии в самом Положении об оплате труда или в приложении к нему. Премия по Положению об оплате труда входит в систему оплаты труда и выплачивается на основании показателей ( критериев) для премирования. Премия входящая в систему оплаты труда при выполнении критериев примирования не может отменятся руководителем ( кроме случаев, когда сотрудник допускает нарушения трудовой или производственной дисциплины.) Вероятно, сотрудник трудовой инспекции или не захотел разбираться или не смог разобраться в вашем вопросе. Ответить на ваш вопрос можно только ознакомившись с Положением об оплате труда . Если есть возможность, получите копию Положения об оплате труда и выложите на сайт. Тогда можно будет дать Вам прогнозный ответ о возможном решении суда. В консультации выделенным текстом обозначена общая позиция, которой придерживаются суды при рассмотрении споров, аналогичных вашему. Удачи Вам! С уважением, Виктор Богаченков

Андрей Кокоуров · Answer

Аналитическая справка о порядке выплате переменной части оплаты труда (ПЧОТ) 1. В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации к обязанностям работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Обязательными для включения в трудовой договор является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 Трудового кодекса). В соответствии с положением статьи 129 Трудового кодекса заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ з аработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса включает: — фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); — доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ — Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ — Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; — ст. 148 Трудового кодекса РФ — Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; — ст. 149 Трудового кодекса РФ — Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); — доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ — Поощрения за труд). При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. 2. Часть работодателей в локальных нормативных актах и трудовых договорах разделяют заработную плату на две части: — на постоянную часть заработной платы (должностной оклад), являющийся гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей, и который выплачивается ежемесячно в полном объеме; — на переменную часть заработной платы (ПЧОТ); При этом прослеживается два подхода в выплате ПЧОТ работнику. Подход 1. ПЧОТ обозначается в локальном нормативном акте как ежемесячная премия, рассчитываемая пропорционально отработанному времени; ее размер определяется по результатам работы работника за отчетный период (как правило, один календарный месяц) и может зависеть от: а) финансовых показателей работы организации за отчетный период; б) процента выполнения плана; в) оценки труда и наличия фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностей. Особенностями таких ПЧОТ является то, что они, к примеру, « не носят постоянный, гарантированный характер, начисляются по решению руководства в зависимости от личного вклада работника в результаты труда при положительных финансовых результатах и наличии денежных средств на эти цели » (см. апелляционное определение магаданского облсуда от 22 июля 2014 г. по делу N 2-1679/2014, 33-608/2014). Судебная практика, основываясь на локальных документах предприятия, идет по пути признания выплаты такой разновидности ПЧОТ « исключительным правом работодателя , но не его обязанностью » (см. апелляционное определение московского городского суда от 4 августа 2014 г. по делу N 33-27836). Подход 2. ПЧОТ закрепляется в трудовом договоре — так же, как и основной должностной оклад — в виде фиксированной части заработной платы, при этом она выплачивается ежемесячно наряду с постоянной частью, носит не разовый, а постоянный и систематический характер, входит в состав заработной платы, составляя ее половину, либо большую часть. Особенностью ее является то, что она может быть снижена или работник может быть лишен ее полностью только при наличии регламентированных оснований (невыполнения работником производственных показателей, установленных минимальных требований по количественному и качественному показателям и т.п.). Работодатель должен доказать, к примеру, что работник в спорный период времени не выполнял показатели премирования, интенсивность, качество выполняемой его работы были низкими, он не исполнял возложенных на него должностных обязанностей, имел дисциплинарные взыскания либо с его стороны имели место факты нарушений трудовой дисциплины. При отсутствии таких оснований она подлежит выплате в полном размере, и в связи с этим является не правом работодателя, а его обязанностью . Такая позиция поддерживается судами и существует обширная судебная практика по взысканию невыплаченной ПЧОТ, если работодатель не смог доказать наличие оснований для ее снижения (удержания). Как указано в апелляционном определении свердловского облсуда от 4 июля 2014 г. N 33-8556/2014, « если в локальных нормативных актах работодателя указано, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, то тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы, и работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью ». Примеры других подобных судебных решений: апелляционное определение свердловского облсуда от 6 августа 2014 г. по делу N 33-10269/2014; определение ленинградского облсуда от 24 октября 2013 г. N 33-4927/2013 и др. Для точного ответа о том, относится ли ПЧОТ в вашем случае к первому или второму варианту, нужно ознакомиться с Положением вашего бывшего работодателя.

Бесплатная консультация юриста

Трудовые споры в суде

У вас похожая ситуация?