Трудовой договор

Здравствуйте. Со мной заключили срочный трудовой договор на время декретного отпуска сотрудницы. Недавно она вышла из декрета, но наша кадровичка упустила этот момент и я благополучно проработала несколько дней параллельно с декретницей. Сейчас кадровичка спохватилась и пытается уволить меня одним днем без предупреждения, в связи с тем, что для меня якобы нет ставки. Не стал ли мой договор бессрочным из-за того, что меня не уволили вовремя? Если меня всё-таки уволят и я пойду в суд, на чью сторону он скорее всего встанет?

15.12.2025 г я отработала последний день в организации. Работала почти 13 лет. Организация занимается аутсорсингом. На следующий день после увольнения кадровик направил в ОСФР отчет ЕФС-ТД о моём увольнении. Запросив выписку на Госуслугах я увидела запись, о том, что увольнение по инициативе работника, т.к. я писала заявление на увольнение по собственному желанию. 17.12.2025 работодатель делает отмену увольнения и направляет в ОСФР новый документ, в котором написано "увольнение по соглашению сторон". Всё это сделано для того, чтобы я задним числом подписала трудовой договор и соглашение о коммерческой тайне и о том, что я в течении трёх лет не имею право сотрудничать с клиентами организации. Правомерно ли это? Если я подпишу, то чем чревато? Какие могут быть последствия?

Здравствуйте я гражданин Кыргызстана, просрочил трудовой договор на 1,5 месяца. А по закону в течении двух недель надо было трудоустроится.Работадатель не предупредил, точнее мы не правильно поняли друг друга. Как мне поступить дальше, есть ли варианты? Заранее спасибо.

Здравствуйте, меня включили в РКЛ . Чтобы меня от туда сняли, мне нужен трудовой договор и регистрация, которых я не могу получить из-за того что я нахожусь в РКЛ ????️. Вот такой замкнутый круг… Как мне поступить? Спасибо, заранее ) !

Здравствуйте, меня включили в РКЛ . Чтобы меня от туда сняли, мне нужен трудовой договор и регистрация, которых я не могу получить из-за того что я нахожусь в РКЛ ????️. Вот такой замкнутый круг… Как мне поступить? Спасибо, заранее ) !

Добрый день. Просьба подсказать по следующему вопросу: Компания РФ пригласила высококвалифицированного работника (ВКС) гражданина Туркменистана на работу в РФ. Работнику были оформлены трудовая виза (сроком на 3 года) и разрешение на работу (сроком на 3 года) и заключен трудовой договор. В декабре 2024 г. трудовой договор был расторгнут. Работник до сегодняшнего момента официально на работу не устроился (работал не официально). Т.е. после расторжения трудового договора прошло 30 дней в течение которых он не устроился официально, в связи с чем, должен был делать выезд из РФ. Выезда он не делал. Сейчас наша компания хочет оформить его официально с заключением трудового договора как просто с визовым гражданином Туркменистана, но уже не как с ВКС. Сейчас в трудовой визе и разрешении на работу указан первоначальный работодатель и то, что он ВКС. В этом случае наша компания должна проходить аккредитацию в МВД для оформления гражданина Туркменистана (не ВКС) ? Может ли он сейчас сделать выезд РФ-Беларусь и обратно ? Потом после выезда-въезда он может самостоятельно оформить новую трудовую визу и разрешение на работу как просто работник, а не ВКС ? Или все документы за него должен оформлять новый работодатель ? Вообщем может ли в данной ситуации наша компания оформить его как не ВКС, а просто как визового мигранта Туркменистана ? Заранее спасибо.

Добрый день! При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу имеющиеся у него в данной местности. Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вопрос в том что основания расторжения трудового договора предусмотренные п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются самостоятельным основанием, и не является основанием увольнение по инициативе работодателя? Так например член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации". Меняется Устав учреждения, срок полномочий руководителя меняется с бессрочного характера на срочный трудовой договор с максимальным сроком 5 лет. Применяем статью 74 ТК изменение условий договора, без изменения трудовой функции. Уведомляем директора, в случаи отказа применяем п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расторгаем трудовой договор. Применимо ли это к руководителю учреждения являющемуся членом избирательной комиссии с решающим голосом? Или как поступить в данной ситуации, может есть другие варианты?

Добрый день! При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу имеющиеся у него в данной местности. Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вопрос в том что основания расторжения трудового договора предусмотренные п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются самостоятельным основанием, и не является основанием увольнение по инициативе работодателя? Так например член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации". Меняется Устав учреждения, срок полномочий руководителя меняется с бессрочного характера на срочный трудовой договор с максимальным сроком 5 лет. Применяем статью 74 ТК изменение условий договора, без изменения трудовой функции. Уведомляем директора, в случаи отказа применяем п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расторгаем трудовой договор. Применимо ли это к руководителю учреждения являющемуся членом избирательной комиссии с решающим голосом? Или как поступить в данной ситуации, может есть другие варианты?

Добрый день. Вопрос такой: 29.10 я получила и подписала уведомление о сокращение, с указанной в нем датой расторжения трудового договора 25.12.2025 10.12 я получила еще одно уведомление но уже о наличии вакантных должностей, в котором так же было сказано «В случае отказа от перевода на предложенные вакантные должности трудовой договор с Вами будет расторгнут 30.12.2025» Уже видно несоответствие дат, и становится непонятно, какого числа трудовой договор будет расторгнут. Отдел кадров говорит о том, что в связи с тем, что уведомление о сокращении было подписано 29.10, то и расторжение ТД состоится 30.12, несмотря на то, что я уже подписала документ с указанной датой 25.12. По итогу отдел кадров объясняет это так: «Дата 25.12. указана потому что, уведомление о сокращении выдавалось 24.10. Т. к. уведомление было подписано 29.10., поэтому дата прекращения договора 30.12». Что мне делать в данной ситуации, так как на первый взгляд все это выглядит неправомерно? И каким числом со мной все таки должны расторгнуть договор?

Добрый день. Мой супруг пенсионер МВД умер в октябре 2022 года. На момент смерти мужа я работала на декретной должности. В июне 2023 года мой трудовой договор закончился. Сейчас не работаю, ухаживаю за престарелой мамой. Мне 56 лет. Могу ли я получать пенсию мужа. Средств к существованию не имею.

Здравствуйте. Обращаюсь к вам для получения консультации и защиты моих трудовых прав в связи с ситуацией, произошедшей в салоне красоты, где я работала мастером маникюра. 1. Принятие на работу и условия, заявленные устно 11 октября я прошла собеседование и тестовый маникюр, после чего была принята на работу. С самого начала я честно сообщала руководству, что я начинающий мастер и не имею опыта работы в салоне. Мне были озвучены устные условия: • работа 6 дней в неделю (один выходной на выбор), • график с 10:00 до 19:00, • заработная плата 50/50% от выполненных процедур, • налог 120 манат ежемесячно я должна была оплачивать сама, начиная со второго месяца работы. 2. Фактические условия, указанные в трудовом договоре 23 октября был заключён официальный трудовой договор, где было указано: • 5-дневная рабочая неделя, • фиксированная зарплата 400 манат в месяц. Фактические условия работы полностью противоречили условиям договора: • 6 дней работы вместо 5, • никакой фиксированной зарплаты не выплачивалось, • фактически я получала только проценты от тех клиентов, которых мне давали, а их было крайне мало, • за всё время мне лично было выдано лишь 50 манат и 40 манат, а остальное — проценты от небольшого числа клиентов (менее 10 человек за всё время). 3. Невозможность выполнять работу по причине поведения руководства Начальница, увидев мой недостаточный опыт (о котором она была заранее предупреждена), перестала передавать мне клиентов и выполняла маникюр сама, тем самым лишая меня возможности выполнять прямые обязанности и получать заработок. 4. Навязывание несвойственных обязанностей Несмотря на то, что я была принята как мастер маникюра: • я регулярно мыла полы, пылесосила салон, выполняла уборку из-за отсутствия уборщицы, • снимала и монтировала видео для социальных сетей, • выполняла разные поручения, не относящиеся к моей должности. 5. Траты на материалы В начале работы салон почти не был обеспечен материалами, поэтому я принесла все свои личные материалы. Позднее я докупала материалы за свой счёт на сумму примерно 100 манат и более, которые также оставались в салоне. 6. Направление на курсы без моего согласия и попытка взыскать деньги Начальница решила отправить меня на курсы стоимостью около 670 манат, утверждая, что мне нужно повысить скорость работы. Обращаю внимание: • я не просила отправлять меня на курсы, • я не подписывала никаких документов, что обязуюсь отработать определённый срок или компенсировать стоимость обучения. Однако при увольнении с меня начали требовать оплатить эти курсы, угрожая не выдавать мои личные материалы. 7. Отношение администрации и конфликт Администратор неоднократно: • кричала на меня, • нарушала личные границы, • унижала меня выражениями вроде «ты тут никто», • применяла некорректные высказывания при конфликте, включая оскорбление («крыса», утверждения о якобы возможной краже). Поводом к конфликту стало то, что после перерыва я не успела сразу переодеть униформу — при том, что администратор сама была не в форме. На других работников, которые также могли работать без униформы, она никогда не кричала. 8. Принудительное увольнение В день конфликта администрация: • в повышенных тонах потребовала, чтобы я немедленно покинула рабочее место, • запретила мне забирать мои материалы, требуя сначала «оплатить курсы», • закрыла доступ к моим вещам и собрала их самостоятельно, утверждая, что я могу что-то украсть. После звонка начальнице, которая поддержала администрацию, меня фактически вынудили уволиться, хотя я не выражала желание уйти в тот момент. При этом: • меня удалили из официального трудового договора сразу же в этот же день, • мне пришло электронное уведомление о неправдивом оформлении расторжения договора «по моей инициативе», чего не было. 9. Невыплата заработной платы и компенсаций За весь период работы: • фиксированная зарплата 400 манат, указанная в договоре, не выплачивалась, • затем озвученная зарплата 300 манат также не была выплачена, • налоговые обязательства перекладывались на меня, хотя я ничего не зарабатывала, • компенсация за использованные мной материалы не была предоставлена. Могу ли я не подписывать договор о расторжении трудового договора? Должен ли салон выплачивать мне какую либо компенсацию? И поможет ли мне жалоба в минестерство труда?

Здравствуйте. Можно ли человека нанять по ГПХ для работы за кассой в период проведения мероприятия на 1 день чтобы не заключать с ним договор по ТК? Знаю, что для работы с кассой надо оформлять по ТК, но и сомнений по поводу ГПХ тоже нет в интернете, как и в разьяснениях ФНС и трудовой инспекции Или лучше заключить срочный трудовой договор? Если да, то какие взносы будут Дополню что человек будет привлекаться по 2-3 раза в год на эту функцию в разные мероприятия. И вопрос по самозанятым. Можно ли привлекать самозанятых по 2-3 раза в год на мероприятия с одинаковыми функциями? я считаю, что это явно не считается подменой трудовых отношений, поскольку срок мероприятий между собой интервалом 3-4 месяца