Многодетному отцу ухудшают условия трудового договора

Здравствуйте, Ирина.Здравствуйте, Ирина. В вашем случае  граждане с большим количеством детей относятся к социально защищаемым лицам в РФ. Единственные правовые акты, содержащие такой термин — президентский указ № 431 1992 г. о мерах соцподдержки многодетных семей и разработанный правительством для норм соцобслуживания населения ГОСТ-Р 52495-2005.

Здравствуйте, Ирина

В первую очередь, такие изменения (зп уменьшить, график смены изменить)  работодатель можно проводить только если есть основания — а именно, как указывает ст. 74 Трудового кодекса РФ:

… изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)...

Поэтому Вы можете затребовать у работодателя документы, которые подтверждали бы наличие таких изменений.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В случае отказа в предоставлении документов, либо в сомнении относительно того, что основания для изменения условий трудового договора на самом деле имеются — Вы можете обратиться в трудовую инспекцию.

При этом в соответствии с п. 69 Приказ Минтруда России от 30.10.2012 N 354н основанием для проведения внеплановой проверки являются поступление в Роструд или его территориальный орган обращений и заявлений граждан, обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав.
 

Приказ Минтруда России от 30.10.2012 N 354н
«Об утверждении Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Добрый вечер!

На основании ТК РФ, увольнение единственного кормильца по инициативе работодателя не допускается.

Однако в данном случае пункт 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Однако просто так без наличия реальных изменений условия труда уведомление об изменении условии трудового договора направить не могут.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Здравствуйте, Ирина.

следует сказать о том, что положения ч.4 ст.261 ТК РФ о запрете увольнения по инициативе работодателя тут работать не будут.

Как Вас защищает ТК РФ:

Работодатель обязан соблюсти требования п.2 ст.74 ТК РФ, а именно

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Бремя доказывания обстоятельств, обосновывающих увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ будет лежать на работодателе.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Здравствуйте, Ирина!

В дополнение к мнению коллег. Постараюсь объяснить доходчивым языком.

Если существенные условия ТД указанные Вами верны (зарплата и изменение графика), то работодателю в судебном процесса ( в случае увольнения и последующего обжалования) будет невозможно доказать связь данных существенных условий договора со статьей 74  Трудового кодекса, так как изменение графика работы осуществляется работодателем периодически (каждый месяц) и носит системный характер. При этом следует отметить, что при начислении заработной платы работодатель должен руководствоваться ст. 132 (оплата по факту отработанного времени) в совокупности с нормами ст. 91 ТК РФ, то есть плановое задание выданное работодателем по графику сменности должно быть оплачено в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора.

Если заработная плата снижается из — за указанных выше причин, то  это не является изменением существенных условий трудового договора.

Если з/п является самостоятельным условием применением работодателем статьи 74, то это тоже неправильно, так как изменение её размера должно производиться с изменением занимаемой должности работника, а без его согласия может быть произведено только на основании статьи 81.

В любом случае от вас необходимо больше фактов и в случае судебного спора грамотного представителя.
Удачи!

Здравствуйте, Ирина!

Согласно ст. 74 ТК РФ в случаях, когда по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, взывавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ 

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствие с настоящей статьей ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Для начала необходимо разобраться в причинах изменений условий труда. Такие изменения условий труда допускается только при изменении техники и технологии производства, финансовом состоянии работодателя. Если причиной изменений условий труда является то, что работник — многодетный отец — данная причина изменения условий труда работника является незаконной и необоснованной.

Согласно ст. 62 ТК РФ работник имеет право обратиться с заявлением к работодателю и истребовать любые документы касающиеся его работы (приказы, распоряжения, коллективный договор, штатное расписание и иные документы).

Только после этого можно ставить вопрос о законности или незаконности действий работодателя.

Добрый день, Ирина! Выскажу мнение по Вашему вопросу и постараюсь изложить мысли без лишней «воды». Сразу скажу, что наличие двух детей, в том числе и ребенка-инвалида, в данном случае никакого значения в описанной ситуации не имеет и работнику не поможет. 

Значение имеет то, что написано в самой статье 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Тут я выделил два важнейших момента, которые обязательны для того, чтобы работодатель мог применить эту статью и поменять работнику условия труда.

Первый момент — у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда.

Второй момент — прежние условия труда работника не могут быть сохранены.

Я приведу мнение Роструда по поводу того, что относится к изменениям организационных или технологических условий труда:

К числу организационных изменений могут быть отнесены: - изменения в структуре управления организации; - внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); - изменение режимов труда и отдыха; - введение, замена и пересмотр норм труда; - изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. 
В число технологических изменений условий труда могут входить: - внедрение новых технологий производства; - внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; - усовершенствование рабочих мест; - разработка новых видов продукции; - введение новых или изменение технических регламентов. 

Я сомневаюсь, что в описанной в вопросе ситуации изменились организационные или технологические условия труда на предприятии. Смена собственника — туда не относится.

И уж тем более я сомневаюсь, что предыдущие условия трудового договора работника не могли быть сохранены.  

То есть с очень большой долее вероятности, то, что делает работодатель — незаконно. Работник вправе подать жалобу в трудовую инспекцию и/или обратиться в суд.  

Отдельно оговорюсь по поводу ухудшения условий трудового договора, потому что Вы на этом сделали определенный акцент. Да, в статье 74 ТК РФ сказано:

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. 

Но тут речь о том, что положение работника не должно ухудшаться НЕ по сравнению с прежними условиями трудового договора, а по сравнению с условиями коллективного договора и соглашений. Что такое коллективный договор и соглашение, я думаю Вы понимаете, но на всякий случай приведу определения из трудового кодекса:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

 Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По этому акцент на ухудшении делать не стоит. Акцент надо делать на неправомерном применении работодателем статьи 74 ТК РФ. Неправомерное оно по двум причинам, о которых я уже говорил выше: 1) скорее всего не было изменения организационных и технологических условий труда на предприятии и 2) прежние условия трудового договора для работника могли быть сохранены.

С уважением!