Законно ли уменьшение стимулирующих надбавок со стороны работодателя?

Здравствуйте, Любовь.

Необходимо отметить, что в качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014). При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, Московский областной суд удовлетворил требования о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании заработной платы, поскольку работодатель, принимая решение о лишении премии, не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела (см. Определение от 07.10.2010 по делу N 33-18979).

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010). При этом необходимо иметь в виду, что лишать работника премии, например, за совершение дисциплинарного проступка нельзя. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

(СПС «КонсультантПлюс).

С уважением, Александр Гугучкин.

Здравствуйте, Любовь!

У меня к Вам два вопроса: 1) скажите, прописаны ли стимулирующие надбавки в коллективном договоре? 2) кем утверждается у вас  штатное расписание?

Добрый день! В данной ситуации необходим анализ трудового и коллективного договоров и внутренних нормативных актов. Для разрешения данной ситуации рекомендую подать коллективное заявление по данному вопросу в адрес руководителя вашей организации и профсоюза. Для контроля со стороны и воздействия на неправомерные действия подайте заявление так же коллективное в адрес трудовой инспекции в котором подробно в хронологии всё укажите и просите провести проверку по данному факту и принять меры к нормализации обстановки. Такое же заявление подайте в прокуратуру в котором просите осуществить прокурорский надзор за действиями должностных лиц в вашем отношении, законности и обоснованности действий по снижению надбавок и соответствие данным действиям действующим нормам закона и договорных документов. Кроме того, данный вопрос можно решить в судебном порядке. С уважением…

       Заработная плата устанавливается в соответствие с положежнием по оплате труда, а не по штатному расписанию. В штатном расписании указаны выплаты в вилках т.е. от и до и не для каждого работника, а для должности.

       Вам необходимо положение по оплате труда. Обратитесь в админстрацию — учредителю Вашего учреждения и запросите у них положение по оплате труда муниципальных учреждений культуры. 

        Из практики все выплаты за сложность, напряжонность, интенсивность, и т.д. устанавливаются работодателем в отношении каждого работника, т.е. работодатель вправе а не обязан их устанавливать. Наличие данных надбавок в штатном расписании не является обязанностью работодателя по их установлению. 

        Другое дело надбавка за выслугу лет. Её обязаны установить в размере указанном в положении об оплате труда в зависимости от стажа работы.

      Соответственно этому, фонд заработной платы рассчитан из расчёта среднего процента за стаж, а не по его фактическому значению -?

            в этом вся суть — очевидно сверху из
администрации спускают вашему экономисту фонд на такой-то год а он уже подгоняет под этот  фонд показатели за стаж - ясно что приходится идти на нарушение и уменьшить доплату за выслугу -  тут нужно идти против
течения и при подаче заявок на фонд оплаты труда нужно прикладывать обоснованный экономический расчет по учреждению — тогда должны выделить требуемую учреждению сумму.        Теперь когда бюджет года сформирован получить добавку крайне сложно… но можно попробовать поднять вопрос на депутатском уровне вашего города. наверняка есть в бюджете возможность немножко добавить денег в культуру города ....- Более реальный путь чем жалобы в прокуратуру.

         Могут ли уменьшаться надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленные штатным расписанием ??
согласно — Положения о размерах и условиях оплаты труда работников учреждений культуры г. Когалым- есть в интернете  - п. 3.4.1., 3.4.2.-Размер выплаты устанавливается приказом руководителя учреждения в процентном отношении к
окладу до 20%, сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. -
Размер выплаты устанавливается в процентном отношении к окладу до 30%, сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. —так
что если  директор уменьшает эти критерии особых нарушений нет ...
П.3.4. Положениия- Установление стимулирующей выплаты осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда
работников учреждения, — если нет полноценного бюджета  то естественно нечем и платить  и руководитель мудрит нужно добиваться нормального финансирования от власти  на
культуру .

Здравствуйте Любовь!

Надбавку за интенсивность, еще ее называют за сложность и напряженность, работодатель может пересматривать в одностороннем порядке. Она устанавливается приказом руководителя на месяц или более длительный срок. Если надбавка установлена на месяц, то каждый месяц ее размер не меняется, она устанавливается каждый раз заново!!! Если приказ на год, то уменьшение  должно быть мотивировано соответствующим приказом. Его вы можете оспорить в вышестоящий орган или в трудовую инспекцию. Обычно критерии позволяющие уменьшить надбавку прописываются в положении об оплате труда.

С уважением Олег С.