Расторжение ТД по соглашению сторон
Наше представительство сокращают (3 человека) 01.08.2014 (официальные письма о расторжении уже предоставлены нашему арендодателю и провайдерам услуг телефонии и интернета) и работодатель (далее РД) вроде стал проникаться мыслью, что надавить и заставить всех уволиться по собственному желанию не получается и начинает предлагать расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон через подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (гарантировав в нем полные выплаты премиальной части [зависит от результатов деятельности и считается по сложной формуле] за июнь, июль + компенсацию отпуска).
Однако, РД до сих пор отрицает возможность увольнения по сокращению штатов - мол, что это не сокращение, а закрытие (в предписании от вышестоящего РД нашему непосредственному РД было написано: закрыть представительство, расторгнуть аренду, уволить троих сотрудников и сократить ставки).
Вопросы:
1. Правомерно ли заявление РД, что выплат премиальной части за июнь и июль текущего года можно не ждать, если мы не согласимся на вариант увольнения по соглашению сторон, предложенного РД (будет ли иметь смысл обращение в ГИТ или прокуратуру, что нарушаются наши права, т.к. за все прочие месяцы мы получали премиальную часть)?
2. РД категорически отрицает возможность внесения в дополнительное соглашение строки о конкретной сумме выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон (гарантирует устно, что выплаты за июнь, июль + компенсацию отпуска будут выполнены в полном объеме). По мне подобное предложение равнозначно увольнению по собственному желанию, только с внесением другой статьи в трудовую книжку?
3. Какую сумму благоразумно требовать от работодателя при при расторжении трудового договора по соглашению сторон (моя средняя заработная плата за период 12 месяцев (с июля 2013 по июнь 2014) составляет ~20 тыс. руб. (без учета отпускных - только заработная плата + премиальная часть))?
4. Какую сумму выплат можно ожидать от РД при увольнении в порядке сокращения штатов (на основе данных в вопросе 3)?
Спасибо!
Вопрос: 2. РД категорически отрицает возможность внесения в дополнительное соглашение строки о конкретной сумме выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон (гарантирует устно, что выплаты за июнь, июль + компенсацию отпуска будут выполнены в полном объеме). По мне подобное предложение равнозначно увольнению по собственному желанию, только с внесением другой статьи в трудовую книжку? Ответ: Внесение в дополнительное соглашение конкретной суммы выплат при увольнении — не обязательно. В случае спора этот момент, не играет ни какого значения. Юридическое значение имеет основание увольнения, которое будет указано в доп. соглашении (при увольнении по соглашению сторон) или в приказе об увольнении (в случае увольнения по инициативе работодателя или работника).
Так как, в зависимости от основания увольнения, будут рассчитываться суммы подлежащие выплате работнику. Размер этих выплат напрямую зависит от размера вашей заработной платы и основания увольнения.
Фиксировать и делать расчет в твердых цифрах не целесообразно, так как дата расторжения трудового договора (дата увольнения) еще не известна.
Если вы хотите гарантированно получить определенную сумму денег, в обмен на подписание доп.соглашения, то в таком случае мы, например у себя в организации, при увольнении работника делаем расчет выплат которые он получит в соответствии с ТК РФ и сверху приказом выплачиваем премию в согласованном для отступного размере. Предложите работодателю пусть он вам выплатит премию, а вы после получения премии подписываете доп. соглашение.
Вопрос: 3. Какую сумму благоразумно требовать от работодателя при при
расторжении трудового договора по соглашению сторон (моя средняя
заработная плата за период 12 месяцев (с июля 2013 по июнь 2014)
составляет ~20 тыс. руб. (без учета отпускных — только заработная плата +
премиальная часть))?
Ответ: Я думаю в размере не ниже суммы, которую вы получили бы при увольнении по сокращению штата работников. Ну может немного опуститься в низ… чтобы у работодателя, тоже был какой-то интерес в этой «сделке».
Сначало опридилимся с основанием увольнения.
В соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находятся в пределах одного населенного пункта с организацией работодателя, то такое увольнение недопустимо, поскольку организация не ликвидируется, и сохраняется возможность трудоустроить работников в головной организации. Если же такой возможности нет, то увольнение может быть только по сокращению штата.
Следовательно, при увольнении в связи с ликвидацией работник вправе получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).
При увольнении по сокращению штата, выплаты такие же.
Тех данных которые указаны в вопросе не достаточно для расчета пособия.
Для расчета суммы выходного пособия при увольнении необходимо определить средний дневной заработок, а для работников с суммированным учетом рабочего времени — средний часовой заработок. Они определяются путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения N 922, на количество фактически отработанных в этом периоде дней или часов соответственно (п. 9 и п. 13 Положения N 922).
Выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства выплачивается только за те дни, которые были бы для работника рабочими в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени (см. решение Верховного Суда РФ от 25.05.2006 N ГКПИ06-366, определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 08.08.2006 N КАС06-284).
Сумма выходного пособия в размере средней месячной зарплаты определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней, а для работников с суммированным учетом рабочего времени — путем умножения среднего часового заработка на количество часов по графику, в периоде, подлежащем оплате.
Выходное пособие работникам, уволенным по сокращению, в общем случае рассчитывается по формуле:
ВП= ЗП: КДотр х КД,
где:
ВП — выходное пособие (руб.),
ЗП — фактически начисленная заработная плата в расчетном периоде (руб.),
КДотр — количество дней, фактически отработанных в расчетном периоде,
КД — количество рабочих дней в первом после увольнения месяце.
За второй (третий) месяцы после увольнения среднедневной (среднечасовой) заработок при расчете среднего заработка тот же, что и для выходного пособия. Его нужно умножить на количество рабочих дней или часов по графику работника во втором и третьем месяцах после увольнения.
Поскольку сохранение среднего заработка работникам, уволенным по сокращению штата, гарантируется на период трудоустройства, фактическая продолжительность оплачиваемого работодателем периода зависит от того, когда работник устроится на новую работу.