Сокращение Сотрудника в связи с оптимизацией штата
Руководитель вызывает Сотрудника, чтобы сообщить ему о сокращении. До этого были намеки Сотруднику о грядущем в компании сокращении, и чтобы он искал себе альтернативные вакансии. Вакансия не была найдена. Сейчас Руководителю необходимо по указанию с Корпоративного центра до 31 декабря сократить штат. Сотруднику
Руководитель и HR предлагают 4 варианта развития событий:
1) уйти сейчас по собственному желанию и получить з/п до 31.12 без вычета налогов,
2) доработать до 31.12, уйти по собственному желанию и получить годовую премию, но не получить 2 оклада,
3) уйти 1 декабря по собственному желанию и получить 1 оклад отступных,
4) уйти по сокращению.
Руководитель хочет, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию и желательно чем раньше, тем лучше (торопит корпоративный центр + возможно, еще кто-то). Руководитель аргументирует, что если Сотрудник уйдет по сокращению, то его никогда больше не примут на работу к этому же работодателю.
Вопросы:
1) насколько корректно, что Сотрудника никогда не примут снова к этому работодателю при сокращении или это уловка,
2) какой вариант увольнения лучше для Работника? Чем это аргументировано?
3) Приведите основные аргументы и ссылки на законодательные акты для ведения переговоров Работник - Руководитель, чтобы получить максимум при увольнении?
Интересы Руководителя:
- Уволить сотрудника как можно скорее по его собственному желанию,
- Выплатить минимум отступных,
- Сохранить отношения, т.к. скандал компании не нужен.
Интересы Сотрудника:
- Получить альтернативную должность в компании (лучше с повышением з/п),
- Если увольняться, то получить максимум отступных,
- Оставить хорошие отношения в компании, т.к. в профильном мире все друг друга знают,
- В идеале оставить возможность трудоустройства в компанию в дальнейшем.
В первую очередь следует сказать, что очень сложно переплетать юридические аспекты увольнения с человеческими (сохранение хороших отношений). Очевидно, что отношение к работнику не улучшится, если его хотят уволить, а он хочет усидеть на месте и получить максимум денег. Поэтому нужно определиться, что более ценно в дальнейшей перспективе
, Юридически — никак не корректно, формальных оснований отказать человеку в трудоустройстве в такой ситуации нет. Но неформально работника могут просто не взять без объяснения причин, предпочтя ему другого кандидата. Этот вопрос едва ли решается в правовом поле
Возвращаясь к моему выше высказанному мнению, отказ от увольнения по соглашению не добавляет работнику привлекательности в глазах работодателя
Если рассматривать только финансовую сторону, то работнику выгоднее сокращение. Если только сейчас будет издан приказ о сокращении, то следующие два месяца работник отработает и получит две полных зарплаты, после чего увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Итого: 2 зарплаты за 2 месяца отработки + выходное пособие в размере 1 оклада + если работник не будет трудоустроен и встанет на учёт в центр занятости, то получит еще один средний заработок
То есть это финансово самый выгодный вариант, но самый хлопотный для работодателя
Если есть цель сохранить то я бы рассмотрел вариант №1 - уйти сейчас по собственному желанию и получить з/п до 31.12 без вычета налогов, только не по собственному желанию, а по соглашению сторон. Как мне кажется, самый компромиссный вариант, но решать Вам.
Ваши аргументы в переговорах — работодателю очень долго и дорого увольнять Вас по сокращению, он это понимает и наверняка не хочет этого допустить. То есть, если работодатель хочет расстаться с работником сейчас, то стоит настаивать минимум на 2 средних зарплатах
при желании Вы можете уже сейчас заключить соглашение и предусмотреть в нём дату увольнения и размер компенсации при увольнении, выходит также 2 ЗП, + есть достаточно времени для поиска новой работы