Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Вопросы: Насколько сильна моя позиция для требования суммы в 1, 2 млн руб?
Закрытие магазина, единственный кормилец, отсутствие уведомления. Как грамотно выйти на Соглашение сторон с компенсацией?
Добрый день.
Я Директор магазина (федеральный ритейл, Москва). Оформлен на 2 ставки по 0,5: одна в магазине А, вторая в магазине Б.
Магазин А официально закрывается 10.02.2026 (информация на сайте и картах, договор аренды расторгнут). От руководства получаю сухие ответы в стиле "не волнуйтесь, идут переговоры, прийти могут к чему угодно".
Официального уведомления о сокращении/закрытии я не получал (срок 2 месяца нарушен).
Мой статус:
Единственный кормилец ребенка до 1,5 лет (ребенку 11 мес., супруга официально не работает, трудовой книжки нет/справок о доходах нет). Согласно ст. 261 ТК РФ, уволить меня по сокращению нельзя.
Нарушения со стороны работодателя (доказательства есть):
Перевод на 0,5 ставки в октябре 2025 был оформлен задним числом (приказ от 01.10, электронная подпись в КЭДО от 03.10). Перевод был под давлением, телефонный звонок руководителя и ответ на мой вопрос "обойдется ли все это без последствий в случае отказа" - нет. Записи нет.
Есть факты изменения мотивации задним числом.
Цель:
Работодатель либо тянет время.
Я хочу уволиться по Соглашению сторон (ст. 77) с выплатой 1,2 млн руб. (около 6 доходов + компенсация рисков).
Аргумент для работодателя: если не договоримся, с 11.02 они обязаны платить мне простой по вине работодателя (ст. 157) до достижения ребенком 3 лет, что суммарно составит более 2,5 млн руб.
Вопросы:
Насколько сильна моя позиция для требования суммы в 1,2 млн руб?
Если они откажутся и оформят простой не по вине работодателя (2/3 оклада), а по "независящим причинам", каковы шансы оспорить это в суде, учитывая отсутствие уведомления о закрытии?
Является ли скриншот с официального сайта о закрытии магазина доказательством для суда, если приказа я не видел?
Здравствуйте, Юрий!
С учетом норм ст. 261 Трудового кодекса, позиция у Вас безусловно выгодная, т.к. уволить Вас не так то просто.
Тем не менее, из ст. 261 ТК РФ есть исключения, они предусмотрены последним абзацем, где сказано, что увольнение не допускается:
(за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Не забывайте про них.
Требовать по соглашению что-то невозможно, т.к. соглашение на то и соглашение, что стороны могут либо договориться, либо нет. Работодатель не обязан выплачивать какую то определенную сумму, которую хочет работник (ст. 77 ТК РФ).
Скриншот с сайта о закрытии магазина не равнозначен приказу, которого Вы не видели.
Оспорить в суде простой Вы можете.
Пока что, я бы рекомендовал стоять на своем. Пусть работодатель думает.
Здравствуйте, Юрий!
Оформлен на 2 ставки по 0,5: одна в магазине А, вторая в магазине Б.
Во-первых, надо уточнить, заключены ли трудовые договоры на каждую из этих работ?
Указаны ли в этих трудовых договорах данные магазины (А и Б) в качестве места работы?
Если да, то тогда каждый трудовой договор имеет отдельное самостоятельное значение. И увольнение Вас с любой из этих должностей в связи с закрытием магазина должно проводиться в порядке, предусмотренном для увольнения в связи с ликвидацией.
Иначе говоря, должны быть соблюдены гарантии и компенсации, связанные с письменным уведомлением не позднее чем за два месяца, с выплатой выходного пособия и т.д. (ст. ст. 179 — 180 Трудового кодекса РФ).
Насколько сильна моя позиция для требования суммы в 1,2 млн руб?
В том случае, если с 10.02.2026 магазин закрывается, и Вам просто не предоставляют работу в этом магазине по одному из заключенных трудовых договоров на работу на 0,5 ставки в этом магазине, и при этом никакого приказа (распоряжения) работодателя об увольнении или о простое не будет, то это будет рассматриваться как фактическое отстранение от работы (незаконное отстранение от работы)
А согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
То есть в данном случае Вы вправе обратиться в суд и требовать взыскать с работодателя средний заработок за всё время вынужденного прогула в связи с незаконным отстранением от работы.
Здравствуйте Юрий.
Закрытие магазина… отсутствие уведомления.... Я Директор магазина (федеральный ритейл, Москва). Оформлен на 2 ставки по 0,5: одна в магазине А, вторая в магазине Б. Магазин А официально закрывается 10.02.2026 (информация на сайте и картах, договор аренды расторгнут). От руководства получаю сухие ответы в стиле «не волнуйтесь, идут переговоры, прийти могут к чему угодно». Официального уведомления о сокращении/закрытии я не получал (срок 2 месяца нарушен).
В такой ситуации возможны несколько вариантов предусмотренных законом, и это следует учитывать.
Например перевод с работодателем в другую местность, изменение условий трудового договора, или сокращение.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже подробнее.
С учётом моего ответа выше далее:
Перевод с работодателем в другую местность:
Законом предусмотрен порядок касающийся перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, он может направить уведомление с предложением о переводе с работодателем в другую местность, при этом никаких сроков в законе о направлении такого уведомления нет.
ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение:
… а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2315ae0ae1def4974210e079fff7f446e754504d/
Если работник отказывается от такого перевода увольняете его по статье 77 Трудового кодекса РФ:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/790f7da763bc677a4a37e1a58868ebe831fe4c00/
Т.е. когда работодатель уходит из одной местности в другую, и при этом он может предоставить работникам работу в другой местности, и предлагается перевод в другую местность вместе с работодателем. работник либо соглашается, либо в случае отказа увольняется по п. 9 ст. 77 ТК РФ, и никаких для этого порядка сроков уведомления работников нет, т.е. работодатель определяет дату с которой должен осуществляться такой перевод и до нее уведомляет об этом работников, выше я все необходимые формы приложил, трудовым законодательством не регламентирован срок уведомления работников в такой ситуации.
Если работник соглашается, с ним оформляется дополнительное соглашение о его переводе к трудовому договору, выносится приказ, с которым работника знакомят под роспись, и он продолжает осуществлять трудовую деятельность вместе с работодателем в другой местности.
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться пройдя по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем-https://онлайнинспекция.рф/instruction/244
Если же при этом, имеют место быть ещё и изменения трудового договора в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, то в таком случае здесь уже обязательно по закону уведомить работников за 2 месяца.
ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Из статьи следует:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.-
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца,...
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:https://онлайнинспекция.рф/questions/view/153610
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Действия работодателя при изменении условий трудового договора-https://онлайнинспекция.рф/instruction/20
Отказ от указанных изменений в рамках этой статьи закона, имеет отдельное основание для прекращения трудовых отношений с работником в связи с его отказом.
ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
Из статьи следует:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/790f7da763bc677a4a37e1a58868ebe831fe4c00/
Между тем, указанное основание прекращения трудовых отношений с работником не касается ситуация связанных с переездом работодателя (переводом) в другую местность, в такой ситуации в случае отказа работника работодатель обязан его уволить как в случае ликвидации.
Дополнительно можете ознакомиться по следующей ссылке:
Отказ работника от переезда в другую местность: увольняем как при ликвидации
? сточник: www.buhgalteria.ru/article/otkaz-rabotnika-ot-pereezda-v-druguyu-mestnost-uvolnyaem-kak-pri-likvidatsii
© Бухгалтерия.ру
Т.е. следует возможны два эти основания.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Сокращение:
Чтобы было понятнее то, какие виды сокращений существуют в рамках трудового законодательства РФ, рекомендую ознакомиться полностью с разъяснениями по следующей ссылке:
Сокращение численности или штата?-https://www.garant.ru/article/386970/
Сокращение численности уменьшение количества штатных единиц, а сокращение штата полное исключение некоторых должностей, т.е. сокращение сокращению рознь.
Сокращение это право, а не обязанность работодателя по закону.
Здесь следует сразу обратить внимание на соблюдение работодателем общего порядка предусмотренного законом при проведения сокращения.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения…-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Порядок же регулируется положениями следующих статей:
ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/
Из статьи следует:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с… сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0526867a7eace3f1f88798592ed0bdf3589f0528/
Увольнять по сокращению запрещается отдельные категории работников закрепленные в статье ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/
При этом следует обратить внимание на соблюдение работодателем процедуры сокращения, например подробные разъяснения Роструда РФ приведены по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации-https://онлайнинспекция.рф/instruction/184
Также при проведении сокращения законодательством предусмотрено право преимущественного оставления на работе в соответствии со статьей ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, можете ознакомиться по ссылке:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ddaeeb833c24609e3474ce13536b0796bc85ee57/
Вот соответствующие пошаговые разъяснения Роструда РФ по официальной ссылке:
Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации
ШАГ 2
Определите количество работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.-https://онлайнинспекция.рф/instruction/184
Из статьи следует:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Общий порядок оформления увольнения регулирует также статья ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc8071b6b37792778d4ce9fba7e76c373edc0618/
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Если же издается приказ об увольнении, то Вы также вправе обратиться в суд, но уже с иском не просто о признании отстранения от работы незаконным и взыскании среднего заработка, а с иском о признании увольнения незаконным (или плюс о восстановлении на работе, если намерены будете, чтобы работодатель и дальше был обязан предоставить Вам работу в этом магазине) и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Если же издается приказ о Вашем простое по независящим от работодателя и работника причинам (то есть с оплатой в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада), то такой приказ надо также оспаривать, поскольку закрытие магазина явно является причиной, зависящей от работодателя.
И оплату в этом случае он обязан производить в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Скриншот с сайта магазина будет являться доказательством того, что магазин закрыт (или что принято решение работодателя о его закрытии).
И если какого-либо приказа (о простое или об увольнении) не будет, то это будет означать, что Вас фактически отстранили от работы без каких-либо оснований.
И, как я указал выше, это будет незаконное отстранение от работы, которое надо оспаривать в судебном порядке и взыскивать средний заработок за время вынужденного прогула. Причем не 2/3 от оклада или от среднего, как при простое (если будет приказ о простое), а именно полный средний заработок за всё время вынужденного прогула (пока работодатель не предоставит Вам прежнюю работу или пока не уволит по каким-либо основаниям).
Далее продолжу.